O teletrabalho surgiu na nossa legislação trabalhista com a Reforma Trabalhista em novembro de 2017.
Parecia uma premonição do que viria acontecer a partir da Pandemia do Covid-19.
Agora as relações de trabalho nunca serão mais as mesmas.
Hoje temos home office, trabalho híbrido e teletrabalho como formas de contratação que possibilitam múltiplas maneiras de execução.
Todo trabalhador agora, através das tecnologias de comunicação e informação, poderá prestar serviços para qualquer localidade sem maiores problemas e com muita praticidade e diminuição de custos para o empregador.
E eis que surgem agora, após a Pandemia e o crescimento dessa prática de contratação, várias alterações através da conversão da MP 1.108 na Lei 14.442/2022, trazendo mudanças em artigos da CLT.
O primeiro artigo alterado foi o 62. Agora só está dispensado do controle de ponto quem trabalha em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa. Ou seja, quem trabalha no setor administrativo nesse regime (teletrabalho) terá que ter controle de jornada.
A nova lei trouxe também mudanças substanciais no conceito de teletrabalho, no artigo 75 da CLT, quais sejam:
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Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.
Reparem que agora dá-se destaque que o teletrabalho pode ser de maneira preponderante ou não. Permitindo o enquadramento do trabalho híbrido nessa lei.
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O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
Está bem claro agora que o empregado pode ir de modo habitual à empresa não alterando a configuração do teletrabalho.
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O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Essa mudança tenta evitar o questionamento de horas extras no teletrabalho. Resta saber qual vai ser o entendimento da Justiça do Trabalho nesse sentido.
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Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.
Então seu eu estou trabalhando na minha casa em Belo Horizonte mas minha empregadora está no Acre, agora está bem claro, que deve ser seguida a CCT do Acre, base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.
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Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.
O que seria prioridade ? Vale a reflexão… Isso pode causar problemas dentro da própria empresa. Prioridade é obrigação ?
Eis as principais alterações.
Até a próximo artigo !!!!!
